Resumo dos principais direitos da mãe e do pai
trabalhadores
A
Lei 99/2003 de 27.08 (Código do Trabalho - CT) e Lei 35/2004 de 29.07
(Regulamentação do Código do Trabalho) foram revogadas pela Lei
7/2009 de 12.02, que aprovou a revisão do Código do Trabalho.
Esta
Lei 7/2009 veio consagrar, nos seus artigos 33.º a 65.º, um novo
regime de parentalidade, isto é, de protecção da maternidade, paternidade
e adopção.
Este
novo
regime é aplicável aos trabalhadores que exercem funções públicas, nos
termos do artigo 22.º da Lei
59/2008, de 11 de Setembro, que aprova o Regime do Contrato de
Trabalho em Funções Públicas (RCTFP).
Mantêm-se,
no entanto, em vigor os artigos 85.º e 86.º do regulamento do RCTFP que se
aplicam exclusivamente aos trabalhadores nomeados.
No
que respeita à protecção social, os Decretos-Lei
91/2009 e 89/2009,
ambos de 9 de Abril, regulamentam a correspondente protecção social,
respectivamente, no regime geral de segurança social (RGSS) e no regime de
protecção social convergente (RPSC).
O
regime é alterado a partir de 1 de Maio de 2009, data em que o CT
entra em vigor nesta matéria, por força da entrada em vigor, na mesma data, do
DL
91/2009, de 9 de Abril.
O
novo regime altera, no que respeita à protecção da maternidade, paternidade e
adopção, a legislação aplicável, a terminologia utilizada (a antiga licença
por maternidade e paternidade é agora designada de licença parental), alguns
direitos e ainda as prestações de protecção social.
Aplica-se
a todos os trabalhadores que exercem funções públicas, independentemente da
modalidade de vinculação de nomeação ou de contrato. Aplica-se também aos
trabalhadores que, ao abrigo de situações de mobilidade, não exercem
temporariamente funções públicas, por estarem a prestar trabalho em entidades
que não pertencem à Administração Pública.
A
nova lei reconhece, no seu artigo 33º, a maternidade e a paternidade como
valores sociais eminentes, consagrando, no seu artigo 35º, os seguintes
direitos que concretizam aqueles valores:
-
Direito
a licença em situação de risco clínico durante a gravidez;
-
Direito
a licença por interrupção de gravidez;
-
Direito
a licença parental (nas suas 4 modalidades);
-
Direito
a licença por adopção;
-
Direito
a dispensa para avaliação para adopção;
-
Direito
a dispensa para consulta pré-natal;
-
Direito
a dispensa
para amamentação ou aleitação;
-
Direito
a faltas para assistência a filho;
-
Direito
a faltas para assistência a netos;
-
Direito
a licença parental complementar;
-
Direito
a licença para assistência a filho;
-
Direito
a licença para assistência a filho com deficiência ou doença crónica;
-
Direito
a redução do
tempo de trabalho para assistência a filho menor com deficiência ou doença
crónica;
-
Direito
a trabalho a tempo parcial de
trabalhador com responsabilidades familiares;
-
Direito
a horário flexível de trabalhador com responsabilidades familiares;
-
Direito
a dispensa de prestação de trabalho em regime de adaptabilidade;
-
Direito
a dispensa de prestação de trabalho suplementar;
-
Direito
a dispensa de prestação de trabalho no período nocturno.
Para compreender estes
direitos, importa, antes de mais, atentar em três conceitos que o próprio
legislador avança:
-
trabalhadora grávida
– trabalhadora em estado de gestação que informe o empregador do seu estado,
por escrito, com apresentação de atestado médico;
-
trabalhadora puérpera
– trabalhadora parturiente e durante o período de 120 dias subsequentes ao
parto que informe o empregador do seu estado, por escrito, com apresentação de
atestado médico ou certidão de nascimento do filho;
-
trabalhadora lactante
– a trabalhadora que amamenta o filho e informe o empregador do seu estado,
por escrito, com apresentação de atestado médico.
Nota: repare-se que
sempre que a lei se referir aos direitos da “trabalhadora grávida” se
pressupõe que a trabalhadora informou o empregador, por escrito e com apresentação
de atestado médico, do seu estado de gestação.
Para
além dos direitos atrás mencionados, o legislador consagrou ainda outras
garantias no âmbito da parentalidade:
FORMAÇÃO
PARA A REINSERÇÃO: após
a licença para assistência a filho ou para assistência a pessoa com deficiência
ou doença crónica, o empregador deve facultar ao trabalhador a participação
em acções de formação e actualização profissional, a fim de promover a sua
reinserção profissional plena (artigo 61º).
CONDIÇÕES
DE SEGURANÇA E SAÚDE NOS LOCAIS DE TRABALHO: a trabalhadora grávida,
puérpera ou lactante tem direito a condições especiais de trabalho que evitem
a exposição a riscos para a sua segurança e saúde (artigos 35º, nº 1, f) e
62º).
Esta garantia traduz-se
nos seguintes deveres para o empregador:
a)
sem prejuízo de outras obrigações previstas em legislação especial, sempre
que a actividade implique risco específico de exposição a agentes, processos
ou condições de trabalho, o empregador deve avaliar a natureza, o grau e a
duração da exposição, bem como determinar o risco, as suas repercussões
sobre a gravidez ou amamentação e as medidas a tomar;
b)
sem
prejuízo dos direitos de informação e consulta previstos em legislação
especial, o empregador deve garantir o direito da trabalhadora ser informada,
por escrito, dos resultados da avaliação dos riscos e das medidas de protecção
adoptadas;
c)
o
empregador deve respeitar
estritamente a proibição legal de trabalhadoras grávidas, puérperas ou
lactantes exercerem actividades cuja avaliação tenha revelado riscos que
ponham em perigo a sua segurança ou saúde ou o desenvolvimento do nascituro;
d)
o
empregador deve tomar as medidas necessárias a evitar a exposição a esses
riscos, nomeadamente, adaptar as condições de trabalho, atribuir à
trabalhadora outras tarefas compatíveis com o seu estado e categoria
profissional (sempre que a adaptação das condições de trabalho se revele
impossível, excessivamente demorada ou onerosa) ou dispensar a trabalhadora de
prestar trabalho durante o período necessário (no caso de não ser viável a
adaptação das condições de trabalho nem a atribuição de outras
tarefas).
As actividades susceptíveis
de apresentarem risco de exposição a agentes, processos ou condições de
trabalho, bem como os agentes e as condições de trabalho são determinados por
legislação específica.
A trabalhadora grávida,
puérpera ou lactante, ou os seus representantes, têm o direito de requerer ao
serviço com competência do ministério responsável pela área laboral uma acção
de fiscalização, a realizar com prioridade e urgência, se o empregador não
cumprir as obrigações atrás referidas.
As ausências ao trabalho
resultantes da dispensa por parte de trabalhadora grávida, puérpera ou
lactante, por motivo de protecção da sua segurança e saúde, não determinam
a perda de quaisquer direitos, salvo quanto à retribuição, e são
consideradas como prestação efectiva de trabalho (artigo 65º, nº 1, i)).
PROTECÇÃO
EM CASO DE DESPEDIMENTO: a
lei consagra à trabalhadora grávida, puérpera ou lactante e ainda ao
trabalhador(a) no gozo de licença parental, em caso de despedimento, a garantia
de parecer prévio da entidade competente na área da igualdade de oportunidades
entre homens e mulheres (artigo 63º).
Consagra ainda a garantia
de que o despedimento por facto imputável ao trabalhador que se encontre em
qualquer das referidas situações, será presumido como sendo sem justa causa.
Significa isto que caberá ao empregador o ónus de provar a justa causa,
cabendo-lhe ainda remeter cópia do processo à entidade competente na área da
igualdade de oportunidades entre homens e mulheres:
a)
depois das diligências probatórias mencionadas no artigo 356º, nº 3 da Lei
7/2009 de 12.02, no caso de despedimento por facto imputável ao
trabalhador;
b)
depois
da fase de informações e negociação prevista no artigo 361º, no caso de
despedimento colectivo;
c)
depois
das consultas referidas no artigo 370º,
nº 1, no caso de despedimento por extinção do posto de trabalho;
d)
depois
das consultas referidas no artigo 377º, no caso de despedimento por inadaptação.
O parecer deve ser
comunicado ao empregador e ao trabalhador pela entidade competente, nos 30 dias
subsequentes à recepção do processo, sendo que se considerará em sentido
favorável ao despedimento quando não for emitido o parecer dentro do referido
prazo.
No caso de o parecer ser
desfavorável ao despedimento, o empregador só pode efectivá-lo após decisão
judicial que reconheça a existência de motivo justificativo, devendo a acção
ser intentada nos 30 dias subsequentes à notificação do parecer.
A suspensão judicial do
despedimento só não é decretada se o parecer for favorável ao despedimento e
o tribunal considerar que existe probabilidade séria de verificação de justa
causa.
Se o despedimento for
declarado ilícito, o empregador não se pode opor à reintegração do
trabalhador nos termos do artigo 392º, nº 1 e o trabalhador terá direito, em
alternativa à reintegração, a indemnização calculada nos termos do nº 3 do
referido artigo.
EXTENSÃO
DOS DIREITOS ATRIBUÍDOS A PROGENITORES: o legislador estendeu ao
adoptante, ao tutor, à pessoa a quem for deferida a confiança judicial ou
administrativa do menor, bem como ao cônjuge ou à pessoa em união de facto
com qualquer daqueles ou com o progenitor, desde que viva em comunhão de mesa e
habitação com o menor, os seguintes direitos: dispensa para aleitação, licença
parental complementar em qualquer das modalidades, licença para assistência a
filho e licença para assistência a filho com deficiência ou doença crónica,
falta para assistência a filho ou a neto, redução do tempo de trabalho para
assistência filho menor com deficiência ou doença crónica, trabalho a tempo
parcial de trabalhador com responsabilidades familiares e horário flexível de
trabalhador com responsabilidades familiares (artigo 65º).
Quando o gozo destes
direitos dependa de uma relação de tutela ou de confiança judicial ou
administrativa do menor, o respectivo titular deve mencionar essa qualidade ao
empregador, para que os possa exercer.
SITUAÇÃO
DO TRABALHADOR NO TERMO DE QUALQUER LICENÇA, FALTAS, DISPENSA OU REGIME DE
TRABALHO ESPECIAL: o
legislador consagrou o direito do
trabalhador a retomar a actividade contratada, sendo que, no caso de cessar a
situação que originou a referida licença, as faltas, a dispensa ou o regime
de trabalho especial, deve retomar essa actividade na primeira vaga que ocorrer
na empresa ou, se esta entretanto se não verificar, no termo do período
previsto para a licença (artigo 65º, nº 5).
Início da página
Legislação:
artigos
35º, nº 1, a), 37º e 65º da Lei 7/2009 de 12.02
Conteúdo:
a trabalhadora grávida
tem direito a licença, pelo período de tempo que por prescrição médica for
considerado necessário para prevenir risco clínico (seu ou do nascituro),
impeditivo do exercício de funções, independentemente do motivo que determine
esse impedimento e esteja este relacionado ou não com as condições de prestação
do trabalho, caso o empregador não lhe proporcione o exercício de actividade
compatível com o seu estado e categoria profissional.
Nota:
o direito a esta licença
não prejudica o direito à licença parental inicial.
Condições:
Efeitos:
A licença por situação
de risco clínico durante a gravidez, tem ainda os seguintes efeitos (artigo 65º,
nº 3):
a) suspende o gozo das férias,
devendo os dias remanescentes ser gozados após o seu termo, mesmo que tal se
verifique no ano seguinte;
b) não prejudica o tempo
já decorrido de estágio ou curso de formação, devendo o trabalhador cumprir
apenas o período em falta para o completar;
c) adia a prestação de
prova para progressão na carreira profissional, a qual deve ter lugar após o
termo da licença.
Legislação:
artigos
35º, nº 1, b), 38º e 65º da Lei 7/2009 de 12.02
Conteúdo:
Condições:
Efeitos:
A licença por interrupção
de gravidez, tem ainda os seguintes efeitos (artigo 65º, nº 3):
a) suspende o gozo das férias,
devendo os dias remanescentes ser gozados após o seu termo, mesmo que tal se
verifique no ano seguinte;
b) não prejudica o tempo
já decorrido de estágio ou curso de formação, devendo o trabalhador cumprir
apenas o período em falta para o completar;
c) adia a prestação de
prova para progressão na carreira profissional, a qual deve ter lugar após o
termo da licença.
Direito a licença parental (nas suas 4 modalidades):
Modalidades:
a)
licença parental inicial;
b)
licença parental
inicial exclusiva da mãe;
c)
licença
parental inicial a gozar por um progenitor por impossibilidade do outro;
d)
licença parental exclusiva do pai.
a)
Licença parental inicial
Legislação:
artigos
35º, nº 1, c), 39º, a), 40º e
65º da Lei 7/2009 de 12.02
Conteúdo:
direito
do pai e da mãe trabalhadores, a 120 ou 150 dias consecutivos, cujo gozo pode
ser partilhado após o parto, sem prejuízo do direito que a mãe tem de gozar
30 dias de licença parental inicial antes do parto e desde que se respeite a
obrigação da mãe gozar seis semanas a seguir ao parto (41º, nº 2).
Aos 120 ou 150 dias
acrescem 30 dias se cada um dos
progenitores gozar, em exclusivo, um período de 30 dias consecutivos, ou dois
períodos de 15 dias consecutivos, após as 6 semanas de
gozo obrigatório pela mãe;
No caso de nascimentos múltiplos,
ao período de licença somam-se 30 dias por cada gémeo além do
primeiro.
Condições:
se
esta licença for gozada pelo pai e mãe de forma partilhada, os dois informam
os empregadores até sete dias após o parto, do início e termo dos períodos
que cada um vai gozar, entregando declaração conjunta.
Se a licença não for
partilhada pela mãe e pelo pai (sem prejuízo do direito que a mãe tem de
gozar 30 dias de licença parental inicial antes do parto e das 6 semanas de
gozo obrigatório pela mãe), aquele que gozar a licença informa o empregador
até sete dias após o parto da duração da licença e do início do respectivo
período, entregando declaração do outro progenitor da qual conste que o mesmo
exerce actividade profissional e não goza a licença parental inicial.
Nota 1: no caso de
não ser entregue a declaração atrás referida, a licença será gozada pela mãe.
Nota 2: se a criança
ou o progenitor que estiver a gozar a licença forem internados durante o período
após o parto, a licença suspende-se, a pedido do progenitor e enquanto durar o
internamento (para o efeito deve comunicar ao empregador e apresentar declaração
emitida pelo estabelecimento hospitalar).
Efeitos:
as
ausências ao trabalho resultantes de licença parental, em qualquer das
modalidades, não determinam a perda de quaisquer direitos, salvo quanto à
retribuição, e são consideradas como prestação efectiva de trabalho (artigo
65º, nº 1, c)).
A licença parental, em
qualquer das modalidades, tem ainda os seguintes efeitos (artigo 65º, nº 3):
a) suspende o gozo das férias,
devendo os dias remanescentes ser gozados após o seu termo, mesmo que tal se
verifique no ano seguinte;
b) não prejudica o tempo
já decorrido de estágio ou curso de formação, devendo o trabalhador cumprir
apenas o período em falta para o completar;
c) adia a prestação de
prova para progressão na carreira profissional, a qual deve ter lugar após o
termo da licença.
Por último, a licença
parental, em qualquer das suas modalidades (artigo 65º, nº 4):
a) suspende-se por doença
do trabalhador, se este informar o empregador e apresentar atestado médico
comprovativo, prosseguindo logo após a cessação deste impedimento;
b) não pode ser suspensa
por conveniência do empregador;
c) não prejudica o
direito do trabalhador a aceder à informação periódica emitida pelo
empregador para o conjunto dos trabalhadores;
d) termina com a cessação
da situação que a originou, cessação que deve ser comunicada ao empregador
no prazo de cinco dias.
voltar
a "Modalidades" da Licença Parental
Direitos
b)
Licença parental inicial
exclusiva da mãe
Legislação:
artigos
35º, nº 1 c), 39º, b), 41º e 65º da Lei 7/2009 de 12.02
Conteúdo:
direito
da mãe a gozar a licença parental inicial em exclusivo, sendo que desses 120
ou 150 dias, pode gozar até 30 dias antes do parto e deve gozar,
obrigatoriamente, seis semanas de licença a seguir ao parto.
Condições:
no caso da trabalhadora pretender gozar parte da licença parental inicial antes
do parto, deve comunicar tal propósito ao empregador, com 10 dias de antecedência,
apresentando atestado médico com a data previsível do parto. Em caso de urgência,
comunica logo que possível, desde que tal urgência seja comprovada pelo médico.
Efeitos:
as
ausências ao trabalho resultantes de licença parental, em qualquer das
modalidades, não determinam a perda de quaisquer direitos, salvo quanto à
retribuição, e são consideradas como prestação efectiva de trabalho (artigo
65º, nº 1, c)).
A licença parental, em
qualquer das modalidades, tem ainda os seguintes efeitos (artigo 65º, nº 3):
a) suspende o gozo das férias,
devendo os dias remanescentes ser gozados após o seu termo, mesmo que tal se
verifique no ano seguinte;
b) não prejudica o tempo
já decorrido de estágio ou curso de formação, devendo o trabalhador cumprir
apenas o período em falta para o completar;
c) adia a prestação de
prova para progressão na carreira profissional, a qual deve ter lugar após o
termo da licença.
Por último, a licença
parental, em qualquer das suas modalidades (artigo 65º, nº 4):
a) suspende-se por doença
do trabalhador, se este informar o empregador e apresentar atestado médico
comprovativo, prosseguindo logo após a cessação deste impedimento;
b) não pode ser suspensa
por conveniência do empregador;
c) não prejudica o
direito do trabalhador a aceder à informação periódica emitida pelo
empregador para o conjunto dos trabalhadores;
d) termina com a cessação
da situação que a originou, cessação que deve ser comunicada ao empregador
no prazo de cinco dias.
voltar
a "Modalidades" da Licença Parental
Direitos
c)
Licença
parental inicial a gozar por um progenitor por impossibilidade do outro;
Legislação:
artigos
35º, nº 1 c), 39º, c), 42º e 65º da Lei 7/2009 de 12.02
Conteúdo:
quando
ocorrer incapacidade física ou psíquica (e enquanto ela se mantiver) ou a
morte do progenitor que estiver a gozar a licença, o outro progenitor tem
direito a licença parental inicial (ou ao remanescente dela) pelos prazos e
dentro dos requisitos previstos na lei.
Nota 1: Em caso de
morte ou incapacidade física ou psíquica da mãe, a licença parental inicial
a gozar pelo pai tem a duração mínima de 30 dias.
Nota 2: Em caso de
morte ou incapacidade física ou psíquica da mãe não trabalhadora nos 120
dias a seguir ao parto, o pai tem direito a licença nos termos do nº 1 do
artigo 42º, com a necessária adaptação, ou nos termos do nº 3 do mesmo
artigo.
Condições:
informar
o empregador, logo que possível, e apresentar atestado médico ou certidão de
óbito, consoante o caso, informando ainda qual o período de licença já
gozado pelo progenitor doente ou falecido.
Efeitos:
as
ausências ao trabalho resultantes de licença parental, em qualquer das
modalidades, não determinam a perda de quaisquer direitos, salvo quanto à
retribuição, e são consideradas como prestação efectiva de trabalho (artigo
65º, nº 1, c)).
A licença parental, em
qualquer das modalidades, tem ainda os seguintes efeitos (artigo 65º, nº 3):
a) suspende o gozo das férias,
devendo os dias remanescentes ser gozados após o seu termo, mesmo que tal se
verifique no ano seguinte;
b) não prejudica o tempo
já decorrido de estágio ou curso de formação, devendo o trabalhador cumprir
apenas o período em falta para o completar;
c) adia a prestação de
prova para progressão na carreira profissional, a qual deve ter lugar após o
termo da licença.
Por último, a licença
parental, em qualquer das suas modalidades (artigo 65º, nº 4):
a) suspende-se por doença
do trabalhador, se este informar o empregador e apresentar atestado médico
comprovativo, prosseguindo logo após a cessação deste impedimento;
b) não pode ser suspensa
por conveniência do empregador;
c) não prejudica o
direito do trabalhador a aceder à informação periódica emitida pelo
empregador para o conjunto dos trabalhadores;
d) termina com a cessação
da situação que a originou, cessação que deve ser comunicada ao empregador
no prazo de cinco dias.
voltar
a "Modalidades" da Licença Parental
Direitos
d)
Licença parental exclusiva do
pai.
Legislação:
artigos
35º, nº 1 c), 39º, d), 43º e 65º da Lei 7/2009 de 12.02
Conteúdo:
dez
dias úteis, seguidos ou interpolados, de licença parental a gozar
obrigatoriamente pelo pai nos 30 dias seguintes ao nascimento do filho, 5 dos
quais devem ser gozados de modo consecutivo e logo a seguir ao nascimento.
A estes 10 dias pode ainda
o pai acrescentar mais 10 dias úteis de licença, seguidos ou interpolados,
desde que o seu gozo seja concomitante com o gozo da licença parental inicial
por parte da mãe.
Nota: no caso de
nascimentos múltiplos, à licença parental exclusiva inicial (seja de 10 dias
úteis, seja de 10 mais 10 dias úteis) acrescem dois dias por cada gémeo além
do primeiro.
Condições:
avisar
o empregador com a antecedência possível. No caso de pretender gozar 10 mais
10 dias úteis, a antecedência do aviso não deve ser inferior a cinco
dias.
Efeitos:
as
ausências ao trabalho resultantes de licença parental, em qualquer das
modalidades, não determinam a perda de quaisquer direitos, salvo quanto à
retribuição, e são consideradas como prestação efectiva de trabalho (artigo
65º, nº 1, c)).
A licença parental, em
qualquer das modalidades, tem ainda os seguintes efeitos (artigo 65º, nº 3):
a) suspende o gozo das férias,
devendo os dias remanescentes ser gozados após o seu termo, mesmo que tal se
verifique no ano seguinte;
b) não prejudica o tempo
já decorrido de estágio ou curso de formação, devendo o trabalhador cumprir
apenas o período em falta para o completar;
c) adia a prestação de
prova para progressão na carreira profissional, a qual deve ter lugar após o
termo da licença.
Por último, a licença
parental, em qualquer das suas modalidades (artigo 65º, nº 4):
a) suspende-se por doença
do trabalhador, se este informar o empregador e apresentar atestado médico
comprovativo, prosseguindo logo após a cessação deste impedimento;
b) não pode ser suspensa
por conveniência do empregador;
c) não prejudica o
direito do trabalhador a aceder à informação periódica emitida pelo
empregador para o conjunto dos trabalhadores;
d) termina com a cessação
da situação que a originou, cessação que deve ser comunicada ao empregador
no prazo de cinco dias.
Direitos
Legislação:
artigos
35º, nº 1 d), 44º e 65º da Lei 7/2009 de 12.02
Conteúdo:
direito
do candidato a adoptante à licença parental inicial (nº 1 ou 2 do artigo 40
º) no caso de adopção de menor de 15 anos.
Nota 1: no caso de
se tratar de adopções múltiplas, o período da licença é acrescido de 30
dias por cada adopção além da primeira.
Nota 2: havendo
dois candidatos a adoptantes, a licença deve ser gozada nos termos do nº 1 e
do nº 2 do artigo 40º, isto é, nos mesmos termos em que se goza a licença
parental inicial.
Nota 3: no caso de
se tratar de adopção de filho do cônjuge ou de pessoa com quem viva em união
de facto, não há direito a esta licença por adopção.
Nota 4: Se ocorrer
incapacidade ou falecimento do candidato a adoptante durante a licença, o cônjuge
sobrevivo tem direito a gozar o resto do período de licença não gozado ou a
um mínimo de 14 dias, desde que não seja também ele candidato a adoptante e
viva em comunhão de mesa e habitação com o adoptando.
Nota 5: Se ocorrer
internamento hospitalar do adoptante ou adoptando, a licença suspende-se pelo
tempo que durar o internamento.
Condições:
O
candidato a adoptante deve informar o empregador com a antecedência de dez
dias, ou em caso de urgência comprovada, logo que possível, devendo apresentar
prova da confiança judicial ou administrativa, com menção da duração da
licença e do início do respectivo período.
No caso de se tratar de
gozo de licença partilhada, os candidatos a adoptantes devem informar o
empregador com a antecedência de dez dias, ou em caso de urgência comprovada,
logo que possível, devendo apresentar prova da confiança judicial ou
administrativa, com menção da idade do adoptando, e ainda declaração
conjunta com o início e o termo dos períodos de licença que cada um vai
gozar.
A licença começa a
gozar-se a partir da confiança judicial ou administrativa, nos termos em que
elas são definidas no regime jurídico da adopção.
Como pode acontecer que o
menor já esteja a cargo do adoptante e a confiança administrativa venha apenas
confirmar essa permanência, o adoptante só tem direito a gozar, nesse caso, o
período remanescente da licença.
No caso de ocorrer o
internamento referido na nota 5, o adoptante deve comunicar tal facto ao
empregador e apresentar declaração comprovativa apresentada pelo
estabelecimento hospitalar.
Efeitos:
as
ausências ao trabalho resultantes de licença por adopção, não determinam a
perda de quaisquer direitos, salvo quanto à retribuição, e são consideradas
como prestação efectiva de trabalho (artigo 65º, nº 1, d)).
A licença por adopção,
tem ainda os seguintes efeitos (artigo 65º, nº 3):
a) suspende o gozo das férias,
devendo os dias remanescentes ser gozados após o seu termo, mesmo que tal se
verifique no ano seguinte;
b) não prejudica o tempo
já decorrido de estágio ou curso de formação, devendo o trabalhador cumprir
apenas o período em falta para o completar;
c) adia a prestação de
prova para progressão na carreira profissional, a qual deve ter lugar após o
termo da licença.
Legislação:
artigos
35º, nº 1 h), 45º e 65º da Lei 7/2009 de 12.02
Conteúdo:
direito
do candidato a adoptante a três dispensas de trabalho para deslocação aos
Serviços de Segurança Social ou para recepção dos respectivos Técnicos no
seu domicílio, para efeitos de realização de avaliação para a adopção.
Condições:
Apresentar
a devida justificação ao empregador.
Efeitos:
as
ausências ao trabalho resultantes de dispensa para avaliação para adopção,
não determinam a perda de quaisquer direitos, salvo quanto à retribuição, e
são consideradas como prestação efectiva de trabalho (artigo 65º, nº 1,
j)).
Por último, a licença
por adopção (artigo 65º, nº 4):
a) suspende-se por doença
do trabalhador, se este informar o empregador e apresentar atestado médico
comprovativo, prosseguindo logo após a cessação deste impedimento;
b) não pode ser suspensa
por conveniência do empregador;
c) não prejudica o
direito do trabalhador a aceder à informação periódica emitida pelo
empregador para o conjunto dos trabalhadores;
d) termina com a cessação
da situação que a originou, cessação que deve ser comunicada ao empregador
no prazo de cinco dias.
Legislação:
artigos
35º, nº 1 g), 46º e 65º da Lei 7/2009 de 12.02
Conteúdo:
direito
da trabalhadora grávida a dispensa do trabalho para ir a consultas pré-natais,
pelo tempo e número de vezes necessários. O pai tem direito a três dispensas
do trabalho para acompanhar a trabalhadora às referidas consultas.
Nota 1: sempre que possível,
a trabalhadora deve comparecer às consultas fora do horário de trabalho.
Nota 2: a preparação
para o parto é equiparada a consulta pré-natal.
Condições:
Sempre
que a consulta pré-natal só seja possível durante o horário de trabalho, o
empregador pode exigir à trabalhadora a apresentação de prova desta circunstância
e da realização da consulta ou declaração dos mesmos factos.
Efeitos:
a
dispensa para consulta pré-natal, não determina a perda de quaisquer direitos
e é considerada como prestação efectiva de trabalho (artigo 65º, nº 2).
Legislação:
artigos
35º, nº 1 i), 47º, 48º e 65º da Lei 7/2009 de 12.02
Conteúdo:
direito
da mãe que amamenta o filho a ser dispensada do trabalho para o efeito e
durante o tempo que durar a amamentação.
Nota 1: No caso de
não haver amamentação e desde que ambos os progenitores exerçam actividade
profissional, qualquer deles ou ambos, consoante decisão conjunta, têm direito
a dispensa para aleitação, até o filho perfazer um ano.
A dispensa diária para
amamentação ou aleitação é gozada em dois períodos distintos, com a duração
máxima de uma hora cada, salvo se outro regime for acordado com o
empregador.
No caso de nascimentos múltiplos,
a dispensa diária é acrescida de mais trinta minutos por cada gémeo além do
primeiro.
Se qualquer dos
progenitores trabalhar a tempo parcial, a dispensa diária para amamentação ou
aleitação é reduzida na proporção do respectivo período normal de
trabalho, não podendo ser inferior a trinta minutos. Neste caso, a dispensa diária
é gozada em período não superior a uma hora e, sendo caso disso, num segundo
período com a duração remanescente, salvo se outro regime for acordado com o
empregador.
Condições:
No
caso de dispensa para amamentação, a trabalhadora comunica ao empregador com
uma antecedência de dez dias relativamente ao início da dispensa. Se a
amamentação se prolongar para lá de um ano, deve apresentar atestado médico.
No caso de dispensa para
aleitação, o progenitor deve comunicar ao empregador com uma antecedência de
dez dias relativamente ao início da dispensa, apresenta ainda declaração
conjunta, declara qual o período de dispensa gozado pelo outro progenitor (se
for caso disso) e junta prova de que o outro progenitor exerce actividade
profissional (e caso seja trabalhador por conta de outrem, prova de que informou
o respectivo empregador da decisão conjunta).
Efeitos:
a
dispensa para amamentação ou aleitação, não determina a perda de quaisquer
direitos e é considerada como prestação efectiva de trabalho (artigo 65º, nº
2).
Legislação:
artigos
35º, nº 1 j), 49º e 65º da Lei 7/2009 de 12.02
Conteúdo:
direito
do trabalhador faltar para prestar assistência inadiável e imprescindível a
filho menor de 12 anos ou, independentemente da idade, a filho com deficiência
ou doença crónica, sempre que ocorra doença e acidente, até 30 dias por ano
ou durante o período de eventual hospitalização.
O mesmo direito assiste ao
trabalhador, no caso de se tratar de filho com 12 ou mais anos, embora com as
seguintes duas particularidades:
a) só dispõe de até 15
dias por ano ;
b) se o filho for maior,
deve fazer parte do agregado familiar.
Nota 1: Aos períodos
de ausência acima mencionados, acresce um dia por cada filho além do
primeiro.
Condições:
A
possibilidade de faltar não pode ser exercida simultaneamente pelo pai e pela mãe.
Além isso, para efeitos de justificação, o empregador pode exigir ao
trabalhador a prova do carácter inadiável e imprescindível da assistência,
declaração de que o outro progenitor tem actividade profissional e não falta
pelo mesmo motivo ou está impossibilitado de prestar a assistência e, em caso
de hospitalização, declaração comprovativa passada pelo estabelecimento
hospitalar.
Nota 2: como o
legislador consagrou, no nº 3 do artigo 50º, o direito dos avós trabalhadores
faltarem para, em substituição dos pais, prestarem assistência inadiável e
imprescindível, em caso de doença ou acidente, a neto menor ou,
independentemente da idade, com deficiência ou doença crónica, o pai ou a mãe
devem informar o empregador dessa situação, sendo o seu direito reduzido em
conformidade.
Efeitos:
as
ausências ao trabalho resultantes de faltas para assistência a filho, não
determinam a perda de quaisquer direitos, salvo quanto à retribuição, e são
consideradas como prestação efectiva de trabalho (artigo 65º, nº 1, f)).
Direito a faltas para assistência a
netos;
Legislação:
artigos
35º, nº 1, l), 50º e 65º da Lei 7/2009 de 12.02
Conteúdo:
direito
do trabalhador faltar até 30 dias consecutivos, a seguir ao nascimento de neto
que consigo viva em comunhão de mesa e habitação e que seja filho de
adolescente com idade inferior a 16 anos.
Havendo dois titulares do
direito, há apenas lugar a um período de faltas, que deve ser gozado por um
deles ou por ambos em tempo parcial ou em períodos sucessivos, conforme decisão
conjunta.
Aos avós trabalhadores
foi ainda consagrado o direito a faltarem para, em substituição dos pais,
prestarem assistência inadiável e imprescindível, em caso de doença ou
acidente, a neto menor ou, independentemente da idade, com deficiência ou doença
crónica.
Nota 1: este
direito é aplicável ao tutor do adolescente, ao trabalhador a quem tenha sido
deferida a confiança judicial ou administrativa do mesmo, bem como ao seu cônjuge
ou pessoa em união de facto.
Condições:
O
trabalhador deve informar o empregador com a antecedência de cinco dias,
declarando que:
a) o neto vive consigo em
comunhão de mesa e habitação;
b) o neto é filho de
adolescente com idade inferior a 16 anos;
c) o cônjuge do
trabalhador exerce actividade profissional ou encontra-se física ou
psiquicamente impossibilitado de cuidar do neto ou não vive em comunhão de
mesa e habitação com este.
Nota 2: no caso de
os avós trabalhadores que pretendam gozar o direito a faltarem para, em
substituição dos pais, prestarem assistência inadiável e imprescindível, em
caso de doença ou acidente, a neto menor ou, independentemente da idade, com
deficiência ou doença crónica, devem avisar o empregador com a antecedência
mínima de cinco dias, declarando:
a) o carácter inadiável
e imprescindível da assistência;
b) que os progenitores são
trabalhadores e não faltam pelo mesmo motivo ou estão impossibilitados de
prestar a assistência, e ainda que nenhum outro familiar do mesmo grau falta
pelo mesmo motivo.
Efeitos:
as
ausências ao trabalho resultantes de faltas para assistência a neto, não
determinam a perda de quaisquer direitos, salvo quanto à retribuição, e são
consideradas como prestação efectiva de trabalho (artigo 65º, nº 1, g)).
Legislação:
artigos
35º, nº 1 e), 51º e 65º da Lei 7/2009 de 12.02
Conteúdo:
direito
do pai e da mãe a licença parental complementar para assistência a filho ou
adoptado com idade não superior a seis anos.
Esta licença parental
complementar pode assumir uma das seguintes modalidades:
a) licença parental
alargada por três meses;
b) trabalho a tempo
parcial durante doze meses (período normal de trabalho igual a metade do tempo
completo);
c) períodos intercalados
de licença parental alargada e de trabalho a tempo parcial (neste caso, a duração
total da ausência e da redução do tempo de trabalho deve ser igual aos períodos
normais de trabalho de três meses);
d) ausências interpoladas
aos trabalho com duração igual aos períodos normais de trabalho de três
meses (neste caso, a condição é que o direito a tais ausências esteja previsto
em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho).
Condições:
informar
o empregador, por escrito e com a antecedência mínima de 30 dias, da
modalidade pretendida, bem como do início e termo de cada período.
O pai e a mãe podem gozar
qualquer das modalidades de modo consecutivo ou até três períodos
interpolados, não sendo permitida a cumulação por um dos progenitores do
direito do outro.
Se os progenitores
pretenderem gozar a licença em simultâneo e estiverem ao serviço do mesmo
empregador, este pode adiar a licença de um deles com fundamento em exigências
imperiosas ligadas ao funcionamento da empresa ou do serviço, devendo a
respectiva fundamentação ser fornecida por escrito.
Nota: durante o
gozo da licença parental em qualquer uma das suas modalidades, o trabalhador não
pode exercer outra actividade incompatível com a respectiva finalidade
(trabalho subordinado, prestação continuada de serviços fora da sua residência,
entre outras…).
Efeitos:
as
ausências ao trabalho resultantes de licença parental complementar, em
qualquer das modalidades, não determinam a perda de quaisquer direitos, salvo
quanto à retribuição, e são consideradas como prestação efectiva de
trabalho (artigo 65º, nº 1, e)).
Por último, a licença
parental complementar, em qualquer das suas modalidades (artigo 65º, nº 4):
a) suspende-se por doença
do trabalhador, se este informar o empregador e apresentar atestado médico
comprovativo, prosseguindo logo após a cessação deste impedimento;
b) não pode ser suspensa
por conveniência do empregador;
c) não prejudica o
direito do trabalhador a aceder à informação periódica emitida pelo
empregador para o conjunto dos trabalhadores;
d) termina com a cessação
da situação que a originou, cessação que deve ser comunicada ao empregador
no prazo de cinco dias.
Legislação:
artigos
35º, nº 1, m), 52º e 65º da Lei 7/2009 de 12.02
Conteúdo:
direito
dos progenitores a licença para assistência a filho, a gozar de modo
consecutivo ou interpolado, até ao limite de dois anos (três, se tiver três
ou mais filhos) e apenas após se ter esgotado o direito à licença parental
referida no artigo 51º.
Nota 1: este
direito só existe se o outro progenitor exercer actividade profissional ou
estiver impedido ou inibido totalmente de exercer o poder paternal.
Nota 2: Se houver
dois titulares, a licença pode ser gozada por qualquer deles ou por ambos em
períodos sucessivos.
Condições:
informar
o empregador por escrito e com a antecedência de trinta dias, do início e
termo da licença, indicando que o outro progenitor tem actividade profissional
e não se encontra ao mesmo tempo em situação de
licença (ou que está impedido ou inibido totalmente de exercer o poder
paternal), que o menor vive com o requerente em comunhão de mesa e habitação
e que não está esgotado o período máximo de duração da licença.
Nota 1: na falta de
indicação em sentido contrário por parte do trabalhador, a licença tem a
duração de seis meses.
Nota 2: durante o
gozo desta licença, o trabalhador não pode exercer outra actividade incompatível
com a respectiva finalidade (trabalho subordinado, prestação continuada de
serviços fora da sua residência, entre outras…).
Efeitos:
A
licença para assistência a filho (artigo 65º, nº 4):
a) suspende-se por doença
do trabalhador, se este informar o empregador e apresentar atestado médico
comprovativo, prosseguindo logo após a cessação deste impedimento;
b) não pode ser suspensa
por conveniência do empregador;
c) não prejudica o
direito do trabalhador a aceder à informação periódica emitida pelo
empregador para o conjunto dos trabalhadores;
d) termina com a cessação
da situação que a originou, cessação que deve ser comunicada ao empregador
no prazo de cinco dias.
Por último, nos termos do
nº 6 do artigo 65º, a licença para assistência a filho suspende os direitos,
deveres e garantias das partes na medida em que pressuponham a efectiva prestação
de trabalho, designadamente a retribuição, mas não prejudica os benefícios
complementares de assistência médica e medicamentosa a que o trabalhador tenha
direito.
Legislação:
artigos
35º, nº 1 n), 53º e 65º da Lei 7/2009 de 12.02
Conteúdo:
direito
dos progenitores a licença por período de seis meses, prorrogável até quatro
anos, para assistência a filho com deficiência ou doença crónica.
Nota 1: este direito só
existe se o outro progenitor exercer actividade profissional ou estiver impedido
ou inibido totalmente de exercer o poder paternal.
Nota 2: Se houver dois
titulares, a licença pode ser gozada por qualquer deles ou por ambos em períodos
sucessivos.
Condições:
informar
o empregador por escrito e com a antecedência de trinta dias, do início e
termo da licença, indicando que o outro progenitor tem actividade profissional
e não se encontra ao mesmo tempo em situação de
licença (ou que está impedido ou inibido totalmente de exercer o poder
paternal), que o menor vive com o requerente em comunhão de mesa e habitação
e que não está esgotado o período máximo de duração da licença.
Se o filho com deficiência
ou doença crónica tiver doze ou mais anos, a necessidade de assistência tem
de ser confirmada por atestado médico.
Nota 1: na falta de indicação
em sentido contrário por parte do trabalhador, a licença tem a duração de
seis meses.
Nota 2: durante o gozo
desta licença, o trabalhador não pode exercer outra actividade incompatível
com a respectiva finalidade (trabalho subordinado, prestação continuada de
serviços fora da sua residência, entre outras…).
Efeitos:
A
licença para assistência a filho com deficiência ou doença crónica (artigo
65º, nº 4):
a) suspende-se por doença
do trabalhador, se este informar o empregador e apresentar atestado médico
comprovativo, prosseguindo logo após a cessação deste impedimento;
b) não pode ser suspensa
por conveniência do empregador;
c) não prejudica o
direito do trabalhador a aceder à informação periódica emitida pelo
empregador para o conjunto dos trabalhadores;
d) termina com a cessação
da situação que a originou, cessação que deve ser comunicada ao empregador
no prazo de cinco dias.
Por último, nos termos do
nº 6 do artigo 65º, a licença para assistência a filho com deficiência ou
doença crónica suspende os direitos, deveres e garantias das partes na medida
em que pressuponham a efectiva prestação de trabalho, designadamente a
retribuição, mas não prejudica os benefícios complementares de assistência
médica e medicamentosa a que o trabalhador tenha direito.
Legislação:
artigo
54º da Lei 7/2009 de 12.02
Nota: certamente
por lapso, o legislador não mencionou este direito no artigo 35º onde
apresenta lista global dos direitos que consubstanciam a protecção da
parentalidade.
Conteúdo:
direito
dos progenitores de filho com idade não superior a um ano e com deficiência ou
doença crónica, a verem o seu período normal de trabalho semanal reduzido em
cinco horas (pode incluir outras condições especiais, embora o legislador não
tenha especificado quais).
Nota 1: este
direito só existe se o outro progenitor exercer actividade profissional ou
estiver impedido ou inibido totalmente de exercer o poder paternal.
Nota 2: Se houver
dois titulares, a redução do período normal de trabalho pode ser utilizada
por qualquer deles ou por ambos em períodos sucessivos.
Nota 3: o
empregador deve adequar o horário de trabalho resultante desta redução tendo
em conta a preferência do trabalhador mas sem prejuízo das exigências
imperiosas de funcionamento da empresa.
Condições:
comunicar
ao empregador com uma antecedência de dez dias, apresentando atestado médico
comprovativo da deficiência ou doença crónica e declarando que o outro
progenitor tem actividade profissional ou está impedido ou inibido totalmente
do exercício do poder paternal e, sendo caso disso, que não exerce ao mesmo
tempo este direito.
Efeitos:
A
redução do período normal de trabalho semanal não implica diminuição de
direitos, salvo no que diz respeito à retribuição que só será devida se a
redução, em cada ano, não ultrapassar o número de faltas substituíveis por
perda de gozo de dias de férias
Legislação:
artigo
35º, nº 1 o) e artigos 55º e 57º da Lei 7/2009 de 12.02
Conteúdo:
direito
do trabalhador a trabalhar a tempo parcial quando tiver filho menor de doze anos
ou, independentemente da idade, filho com deficiência ou doença crónica que
consigo viva em comunhão de mesa e habitação.
Salvo
acordo em contrário, esse tempo parcial corresponde a metade do tempo completo
praticado numa situação comparável e, conforme o pedido do trabalhador, é
prestado diariamente, de manhã ou de tarde, ou em três dias por semana.
O gozo deste direito pode
ser prorrogado até dois anos ou, no caso de três ou mais filhos, até três
anos. No caso de filho com deficiência ou doença crónica, o gozo deste
direito pode estender-se até quatro anos.
Condições:
solicitar
ao empregador, por escrito e com uma antecedência de trinta dias, indicando o
prazo previsto (dentro do limite aplicável). Além disso deve juntar declaração
da qual conste que o menor vive consigo em comunhão de mesa e habitação, que
não está esgotado o período máximo de duração e que o outro progenitor tem
actividade profissional e não se encontra ao mesmo tempo em situação de
trabalho a tempo parcial ou que está impedido ou inibido totalmente de exercer
o poder paternal. Por último, deve ainda indicar a modalidade pretendida de
organização do trabalho a tempo parcial.
O empregador só pode
recusar o pedido com fundamento em exigências imperiosas do funcionamento da
empresa ou na impossibilidade de substituir o trabalhador se este for indispensável,
devendo comunicar a sua decisão ao trabalhador, por escrito, no prazo de vinte
dias a contar da recepção do pedido.
Se recusar o pedido, deve
fundamentar a recusa e dar ao trabalhador um prazo de cinco dias para se
pronunciar – também por escrito - sobre essa intenção de recusa. Nos cinco
dias subsequentes a esse prazo de pronúncia do trabalhador, o empregador deve
enviar o processo para apreciação da entidade competente na área da igualdade
entre homens e mulheres, com cópia do pedido, do fundamento da intenção de
recusa e da apreciação do trabalhador. Esta entidade deve, no prazo de 30 dias
notificar empregador e empregador do seu parecer, sendo que o silêncio se
considerará como favorável à intenção do empregador. No caso de parecer
favorável ao trabalhador, o empregador só pode recusar o pedido após decisão
judicial que reconheça a existência de motivo justificativo da recusa.
Considera-se que o
empregador aceitou o pedido nos seus exactos termos se:
a)
não
comunicar a sua intenção de recusa no prazo de vinte dias a contar do pedido.
b)
tendo
comunicado a intenção de recusar o pedido, não comunicar depois ao
trabalhador, no prazo de cinco dias subsequentes à notificação da entidade
competente na área da igualdade entre homens e mulheres , a decisão sobre o
mesmo;
c)
não
submeter o processo à apreciação da entidade competente na área da igualdade
de oportunidades entre homens e mulheres dentro do prazo previsto na lei.
Nota 1: Ao pedido de
prorrogação é aplicável o disposto para o pedido inicial.
Nota 2: Durante o gozo
desta licença, o trabalhador não pode exercer outra actividade incompatível
com a respectiva finalidade (trabalho subordinado, prestação continuada de
serviços fora da sua residência, entre outras…).
Efeitos:
o
legislador não os referiu expressamente.
Legislação:
artigo
35º, nº 1 p) e artigos 56º e 57º da Lei 7/2009 de 12.02
Conteúdo:
direito
do trabalhador com filho menor de 12 anos ou, independentemente da idade, filho
com deficiência ou doença crónica que com ele viva em comunhão de mesa e
habitação, a trabalhar em regime de horário de trabalho flexível, isto é,
escolhendo, dentro de certos limites, a hora de início e de termo do período
normal de trabalho diário.
Nota 1: o horário flexível
é elaborado pelo empregador e deve:
a)
ter
um ou dois períodos de presença obrigatória e de duração igual a metade do
período normal de trabalho diário;
b)
indicar
os períodos para início e termo do trabalho normal diário, cada um com duração
não inferior a um terço do período normal de trabalho diário, podendo esta
duração ser reduzida na medida do necessário para que o horário se contenha
dentro do período de funcionamento do estabelecimento
c)
estabelecer
um período para intervalo de descanso não superior a duas horas
Nota 2: o direito pode ser
exercido por qualquer dos progenitores ou por ambos.
Nota 3: o trabalhador em
regime de horário flexível pode efectuar até seis horas consecutivas de
trabalho e até dez horas de trabalho em cada dia e deve cumprir o
correspondente período normal de trabalho semanal, em média, de cada período
de quatro semanas.
Condições:
solicitar
ao empregador, por escrito e com uma antecedência de trinta dias, indicando o
prazo previsto (dentro do limite aplicável) e juntando declaração da qual
conste que o menor vive consigo em comunhão de mesa e habitação, bem como a
modalidade pretendida de organização do trabalho a tempo parcial.
O empregador só pode
recusar o pedido com fundamento em exigências imperiosas do funcionamento da
empresa ou na impossibilidade de substituir o trabalhador se este for indispensável,
devendo comunicar a sua decisão ao trabalhador, por escrito, no prazo de vinte
dias a contar da recepção do pedido.
Se recusar o pedido, deve
fundamentar a recusa e dar ao trabalhador um prazo de cinco dias para se
pronunciar – também por escrito - sobre essa intenção de recusa. Nos cinco
dias subsequentes a esse prazo de pronúncia do trabalhador, o empregador deve
enviar o processo para apreciação da entidade competente na área da igualdade
entre homens e mulheres, com cópia do pedido, do fundamento da intenção de
recusa e da apreciação do trabalhador. Esta entidade deve, no prazo de 30 dias
notificar empregador e trabalhador do seu parecer, sendo que o silêncio se
considerará como favorável à intenção do empregador. No caso de parecer
favorável ao trabalhador, o empregador só pode recusar o pedido após decisão
judicial que reconheça a existência de motivo justificativo da recusa.
Considera-se que o
empregador aceitou o pedido nos seus exactos termos se:
a)
não
comunicar a sua intenção de recusa no prazo de vinte dias a contar do pedido;
b)
tendo
comunicado a intenção de recusar o pedido, não comunicar depois ao
trabalhador, no prazo de cinco dias subsequentes à notificação da entidade
competente na área da igualdade entre homens e mulheres , a decisão sobre o
mesmo;
c)
não
submeter o processo à apreciação da entidade competente na área da igualdade
de oportunidades entre homens e mulheres dentro do prazo previsto na lei.
Nota 1: Ao pedido de
prorrogação é aplicável o disposto para o pedido inicial.
Efeitos:
o
legislador não os referiu expressamente.
Legislação:
artigo
35º, nº 1 q) e artigo 58º da Lei 7/2009 de 12.02
Conteúdo:
direito
da trabalhadora grávida, puérpera ou lactante a ser dispensada de prestar
trabalho em horário de trabalho organizado de acordo com regime de
adaptabilidade, de banco de horas ou de horário concentrado.
Nota 1: este direito
aplica-se a qualquer dos progenitores no caso de aleitação, quando a prestação
de trabalho nos regimes nele referidos afecte a sua regularidade.
Condições:
o
legislador não definiu expressamente as condições.
Efeitos:
o
legislador não os referiu expressamente.
Legislação:
artigo
35º, nº 1 r) e artigo 59º da Lei 7/2009 de 12.02
Conteúdo:
direito
da trabalhadora grávida ou do trabalhador ou trabalhadora com filho de idade
inferior a 12 meses, ou ainda da trabalhadora, durante o tempo que durar a
amamentação e se for necessário para a sua saúde ou para a da sua criança,
a não ser obrigada a prestar trabalho suplementar.
Condições:
o
legislador não definiu expressamente as condições.
Efeitos:
o
legislador não os referiu expressamente.
Legislação:
artigo
35º, nº 1 s), 60º e 65º da Lei 7/2009 de 12.02
Conteúdo:
direito
da trabalhadora a ser dispensada de prestar trabalho entre as 20 horas de um dia
e as 7 horas do dia seguinte:
a)
durante
o período de 112 dias antes e depois do parto, dos quais pelo menos metade
antes da data previsível do mesmo;
b)
durante
o restante período da gravidez, se for necessário para a sua saúde ou para a
saúde do nascituro;
c)
durante
todo o tempo que durar a amamentação, se for necessário para a sua saúde ou
para a saúde do nascituro.
À trabalhadora dispensada
da prestação de trabalho nocturno deve ser atribuído, sempre que possível,
um horário de trabalho diurno compatível. Se não for possível um horário de
trabalho diurno compatível, a trabalhadora deve ser dispensado do trabalho.
Condições:
informar
o empregador e apresentar atestado médico, no caso das situações descritas
nas alíneas b) e c), com a antecedência de 10 dias (este prazo pode ser
dispensado nos casos de urgência comprovada pelo médico).
Nota: Sem prejuízo das
condições referidas, a dispensa da prestação de trabalho nocturno deve ser
determinada por médico do trabalho sempre que este, no âmbito da vigilância
da saúde dos trabalhadores, identificar qualquer risco para a trabalhadora grávida,
puérpera ou lactante.
Efeitos:
as
ausências ao trabalho resultantes de dispensa de prestação de trabalho no período
nocturno, não determinam a perda de quaisquer direitos, salvo quanto à
retribuição, e são consideradas como prestação efectiva de trabalho (artigo
65º, nº 1, h)).
Leite Materno - Tudo o que precisa de saber para amamentar com sucesso!
Última actualização:
14/11/2011
